知識(shí)員工的敬業(yè)度研究

第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景與問(wèn)題的提出
一、研究背景
二、問(wèn)題的提出
第二節(jié) 研究?jī)?nèi)容及研究意義
一、研究?jī)?nèi)容
二、研究意義
第三節(jié) 研究對(duì)象和主要變量
一、研究對(duì)象的界定
二、主要變量簡(jiǎn)介
第四節(jié) 研究方法、技術(shù)路線(xiàn)與結(jié)構(gòu)安排
一、研究方法
二、技術(shù)路線(xiàn)
三、研究結(jié)構(gòu)與流程
第五節(jié) 主要?jiǎng)?chuàng)新和貢獻(xiàn)
第二章 理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述
第一節(jié) 與本書(shū)相關(guān)的主要理論
一、社會(huì)交換理論
二、公平理論
三、勒溫場(chǎng)論
第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述
一、關(guān)于敬業(yè)度的文獻(xiàn)研究
二、關(guān)于績(jī)效公平的文獻(xiàn)研究
三、關(guān)于個(gè)人-組織匹配的文獻(xiàn)研究
四、個(gè)人-組織匹配、績(jī)效公平與敬業(yè)度之間的關(guān)系研究述評(píng)
第三節(jié) 本章小結(jié)
第三章 理論拓展、假設(shè)提出與模型的構(gòu)建
第一節(jié) 擬解決的問(wèn)題
一、主要進(jìn)展
二、有待深入研究的要點(diǎn)
三、理論上擬解決的問(wèn)題
四、實(shí)踐上擬解決的問(wèn)題
第二節(jié) 研究假設(shè)的提出
一、個(gè)人背景變量與各研究變量的關(guān)系假設(shè)
二、個(gè)人-組織匹配與知識(shí)員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)
三、績(jī)效公平感知與知識(shí)員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)
四、個(gè)人-組織匹配與績(jī)效公平感知的關(guān)系假設(shè)
五、績(jī)效公平感知的中介作用的假設(shè)
第三節(jié) 研究模型的構(gòu)建
一、模型的構(gòu)建
二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析方法
第四節(jié) 本章小結(jié)
第四章 變量的界定、測(cè)量與小樣本測(cè)試
第一節(jié) 問(wèn)卷設(shè)計(jì)的原則與過(guò)程
第二節(jié) 相關(guān)變量的操作性定義與測(cè)量
一、個(gè)人-組織匹配操作性定義
二、績(jī)效公平感知的操作定義
三、敬業(yè)度的操作定義
四、個(gè)人背景變量的定義與測(cè)量
第三節(jié) 小樣本試測(cè)及結(jié)果分析
一、小樣本測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)與程序
二、個(gè)人-組織匹配量表的凈化與探索性因素分析
三、績(jī)效公平感知量表的凈化與探索性因素分析
四、知識(shí)員工敬業(yè)度量表的凈化與探索性因素分析
第四節(jié) 本章小結(jié)
第五章 大樣本數(shù)據(jù)分析與研究
第一節(jié) 大樣本的采集與統(tǒng)計(jì)
一、大樣本的采集
二、大樣本的統(tǒng)計(jì)
第二節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析
一、個(gè)人-組織匹配的描述性統(tǒng)計(jì)分析
二、績(jī)效公平感知的描述性統(tǒng)計(jì)分析
三、知識(shí)員工敬業(yè)度的描述性統(tǒng)計(jì)分析
第三節(jié) 方差分析
一、性別對(duì)研究變量的方差分析
二、婚姻狀況對(duì)研究變量的方差分析
三、年齡對(duì)研究變量的方差分析
四、職稱(chēng)對(duì)研究變量的方差分析
五、學(xué)歷對(duì)研究變量的方差分析
六、服務(wù)年限對(duì)研究變量的方差分析
七、崗位類(lèi)別對(duì)研究變量的方差分析
八、人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)各研究變量的方差檢驗(yàn)的匯總分析
第四節(jié) 相關(guān)分析
一、個(gè)人-組織匹配與知識(shí)員工敬業(yè)度的相關(guān)分析
二、績(jī)效公平感知與知識(shí)員工敬業(yè)度的相關(guān)分析
三、個(gè)人-組織匹配與績(jī)效公平感知的相關(guān)分析
第五節(jié) 偏相關(guān)分析
一、程序公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
二、結(jié)果公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
三、人際公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
四、信息公平感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析
第六節(jié) 多元回歸分析
一、個(gè)人-組織匹配對(duì)績(jī)效公平感知的回歸分析
二、績(jī)效公平感知對(duì)知識(shí)員工敬業(yè)度的回歸分析
三、個(gè)人-組織匹配對(duì)知識(shí)員工敬業(yè)度的回歸分析
第七節(jié) 結(jié)構(gòu)方程模型的建構(gòu)
一、結(jié)構(gòu)方程模型適配度標(biāo)準(zhǔn)
二、模型的構(gòu)建與評(píng)價(jià)
三、結(jié)構(gòu)方程模型的分析
第八節(jié) 本章小結(jié)
第六章 研究結(jié)論與展望
第一節(jié) 假設(shè)驗(yàn)證和解釋
第二節(jié) 主要研究發(fā)現(xiàn)、結(jié)論和政策性建議
一、本書(shū)的主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論
二、政策性建議
第三節(jié) 研究不足與后續(xù)研究建議
一、研究不足
二、后續(xù)研究建議
附錄：關(guān)于知識(shí)員工敬業(yè)度及其相關(guān)因素的調(diào)查問(wèn)卷
參考文獻(xiàn)
后記