人力資本密集型企業(yè)研究：企業(yè)理論的新視角

第1章 導(dǎo)論
1.1 問題的提出
1.2 本書的貢獻(xiàn)與創(chuàng)新
第2章 綜述
2.1 對(duì)HCIF之前的企業(yè)理論與公司治理的簡要回顧
2.1.1 對(duì)企業(yè)發(fā)展歷程的回顧
2.1.2 對(duì)企業(yè)理論的回顧
2.1.3 對(duì)公司治理的回顧
2.2 HCIF的興起與挑戰(zhàn)
2.2.1 HCIF的興起
2.2.2 重新審視人力資本
2.2.3 HCIF對(duì)傳統(tǒng)理論的挑戰(zhàn)
2.3 拉詹和津加萊斯的回應(yīng)：“關(guān)鍵性資源理論”
2.3.1 對(duì)企業(yè)理論的回應(yīng)
2 3.2 對(duì)公司治理的回應(yīng)
2.3.3 關(guān)鍵性資源理論的意義
2.4 來自“利益相關(guān)者理論”的支持
2.5 小結(jié)
第3章 關(guān)鍵性資源理論研究的新視角：對(duì)“進(jìn)人權(quán)”的擴(kuò)展與模型構(gòu)建
3.1 企業(yè)關(guān)鍵性資源的構(gòu)成與演進(jìn)
3.1.1 資本家
3.1.2 工人／普通勞動(dòng)者
3.1.3 企業(yè)家
3.1.4 經(jīng)理／管理者
3.1.5 核心雇員
3.2 “一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約”
3.2.1 人力資本特性分析
3.2.2 企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑
3.3 關(guān)鍵性資源理論研究的新視角：對(duì)“進(jìn)入權(quán)”概念的擴(kuò)展
3.3.1 拉詹和津加萊斯的貢獻(xiàn)與局限
3.3.2 對(duì)“進(jìn)人權(quán)”內(nèi)涵的擴(kuò)展
3.3.3 對(duì)何時(shí)給予進(jìn)入權(quán)的判斷
3.3.4 子模型分析
3.3.5 一般模型
3.3.6 HCIF的治理
3.4 小結(jié)
第4章 模型的運(yùn)用：一個(gè)HCIF并購的視角
4.1 HCIF并購出現(xiàn)的問題：人力資本流失
4.2 進(jìn)入權(quán)與HCIF并購，
4.3 HCIF并購模型
4.4 HCIF并購出現(xiàn)的問題
4.5 小結(jié)
第5章 公司制下的HCIF的治理研究
5.1 HCIF的治理模式分類
5.2 給予進(jìn)入權(quán)的方式
5.2.1 直接給予進(jìn)入權(quán)：剩余索取權(quán)／剩余控制權(quán)
5.2.2 賦予人力資本自主權(quán)：一種變相的進(jìn)入權(quán)
5.2.3 增加進(jìn)入權(quán)：職務(wù)晉升
5.2.4 對(duì)“進(jìn)入權(quán)”通道的疏通
5.2.5 對(duì)未來的進(jìn)入權(quán)：長期契約
5.3 公司制HCIF治理中的問題
5.3.1 職務(wù)晉升存在局限
5.3.2 兩種激勵(lì)機(jī)制發(fā)生沖突
5.3.3 市場／行業(yè)因素的影響
5.4 小結(jié)
第6章 合伙制下的HCⅢ治理研究
6.1 為什么仍然存在合伙制.
6.2 合伙制存在的必要性：人力資本與專業(yè)服務(wù)的特性分析
6.2.1 人力資本
6.2.2 專業(yè)服務(wù)業(yè)的特點(diǎn)
6.3 合伙制的本質(zhì)
6.3.1 內(nèi)部人控制
6.3.2 無限連帶責(zé)任
6.4 關(guān)鍵性資源理論
6.4.1 “晉升或走人”機(jī)制
6.4.2 利潤分享機(jī)制
6.4.3 關(guān)鍵性資源理論的解釋
6.5 “進(jìn)入權(quán)”的局限：基于合伙制的視角
6.5.1 兩種激勵(lì)機(jī)制的沖突
6.5.2 同事監(jiān)督的困難性
6.6 小結(jié)
附錄：從三國故事看人力資本密集型企業(yè)的治理（三部曲）
參考文獻(xiàn)