CHO——人力資源總監(jiān)

定　價：￥46.00

作　者：	秦志華著
出版社：	中國人民大學出版社
叢編項：	經(jīng)理人前沿叢書
標　簽：	人力資源管理

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ISBN：	9787300034324	出版時間：	2003-11-01	包裝：	膠版紙
開本：	24cm	頁數(shù)：	436	字數(shù)：

內容簡介

　　能否高水平地提出實際工作問題，并科學地給出解決問題的思路，是本套叢書編寫能否成功的關鍵。為此筆者不僅與企業(yè)一線的經(jīng)營管理者進行了廣泛溝通，而且廣泛搜集借鑒了國內外有關研究成果和最新信息，使編寫工作與國際前沿同步。秦志華博士，管理學教授，中國人民大學領導科學研究中心副主任，商學院MBA導師，研究企業(yè)管理與領導，組織與人力資源開發(fā)。已出版《企業(yè)是如何控制的》、《人力資源管理》等十余部著作；發(fā)表《企業(yè)制度變革中的博弈均衡》、《國有企業(yè)經(jīng)理年薪測算模型及其應用》等數(shù)十篇論文，主持國家社會科學規(guī)劃《股份合作企業(yè)制度建設實證研究》，教育部人文社會科學規(guī)劃《企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化研究》等多項國家與省部級科研項目。本叢書面向經(jīng)營管理人員編寫，力圖提供一套既易學實用又科學嚴謹?shù)慕?jīng)理人在職學習用書。已有的企業(yè)管理用書，大多注重學科知識的系統(tǒng)性。從概念、原理出發(fā)，按邏輯關系展開論述。這種方式有利于系統(tǒng)介紹知識體系，但往往與實際工作要求存在距離。本叢書改變了這種思考方式，轉而從工作情景出發(fā)進行探討。具體地說，就是從職務面臨的具體問題出發(fā)，探討分析解決問題的角度和方法。

作者簡介

　　秦志華博士，管理學教授，中國人民大學領導科學研究中心副主任，商學院MBA導師，研究企業(yè)管理與領導，組織與人力資源開發(fā)。已出版《企業(yè)是如何控制的》、《人力資源管理》等十余部著作；發(fā)表《企業(yè)制度變革中的博弈均衡》、《國有企業(yè)經(jīng)理年薪測算模型及其應用》等數(shù)十篇論文，主持國家社會科學規(guī)劃《股份合作企業(yè)制度建設實證研究》，教育部人文社會科學規(guī)劃《企業(yè)經(jīng)營管理者職業(yè)化研究》等多項國家與省部級科研項目。

圖書目錄

導論
一. 本書的研究對象是誰
二. 本書的重點在什么地方
三. 本書的思路如何展開
四. 本書的體例怎么安排
第1章企業(yè)人力資源
第1節(jié)企業(yè)競爭力靠誰來建立
一. 企業(yè)演進的機制
二. 人力資源的地位
第2節(jié)人力資源管理具有什么規(guī)律
一. 市場經(jīng)濟環(huán)境
二. 雙向選擇方式
三. 要素配置方式
第3節(jié)人力資源的資本化進程
一. 勞動能力與人力資本
二. 人力資源的資本化要求
三. 人力資本的形成方式
第2章人力資源總監(jiān)
第1節(jié)人力資源管理的任務
一. 人力資源管理的目標
二. 人力資源管理的任務
三. 人力資源管理的范圍
第2節(jié)人力資源管理體系
一. 人力資源管理的復雜性
二. 人力資源管理的體系性
第3節(jié)人力資源管理總監(jiān)
一. 人力資源總監(jiān)的產生
二. 人力資源總監(jiān)的地位
三. 人力資源總監(jiān)的職能
四. 人力資源總監(jiān)的資格
第3章人力資源戰(zhàn)略
第1節(jié)為什么需要人力資源戰(zhàn)略
一. 人力資源戰(zhàn)略的性質
二. 人力資源戰(zhàn)略的重點
三. 人力資源戰(zhàn)略的結構
第2節(jié)如何制定人力資源戰(zhàn)略
一. 戰(zhàn)略方向
二. 戰(zhàn)略依據(jù)
三. 戰(zhàn)略分析
四. 戰(zhàn)略決策
第3節(jié)怎樣選擇人力資源戰(zhàn)略模式
一. 戰(zhàn)略模式的性質
二. 戰(zhàn)略模式的類型
三. 戰(zhàn)略模式的選擇
第4章人力資源規(guī)劃
第1節(jié)人力資源規(guī)劃的意義
一. 人力資源規(guī)劃的任務
二. 人力資源規(guī)劃的范圍
三. 人力資源規(guī)劃的類型
第2節(jié)人力資源規(guī)劃的編制
一. 人力資源規(guī)劃的指標
二. 人力資源規(guī)劃的步驟
三. 人力資源規(guī)劃的體制
第3節(jié)人力資源規(guī)劃的方式
一. 提出任務
二. 了解情況
三. 做出決策
四. 編制規(guī)劃
第5章職務工作分析
第1節(jié)人力資源規(guī)劃依靠職務界定
一. 工作活動的人事關系
二. 工作任務的規(guī)范處理
三. 工作組織的職務界定
第2節(jié)職務界定依賴工作分析
一. 工作分析的性質
二. 工作分析的任務
三. 工作分析的方式
第3節(jié)工作分析需要科學安排
一. 工作分析的組織
二. 工作分析的內容
三. 工作分析的結構
第4節(jié)科學安排需要專門技術
一. 職務活動調查技術
二. 任職資格分析技術
第6章人員招聘甄選
第1節(jié)合格員工界定
一. 基于企業(yè)文化的員工標準
二. 基于職務能力的員工標準
第2節(jié)人員招聘甄選
一. 員工吸取工作的程序
二. 人員補充方式的選擇
三. 員工就職的不同形式
第3節(jié)員工甄選方式
一. 員工甄選流程
二. 基礎能力測量
三. 核心能力評估
第4節(jié)招聘甄選政策
一. 甄選標準選擇
二. 甄選方式選擇
三. 甄選程序選擇
第7章員工培訓開發(fā)
第1節(jié)員工的角色定位
一. 企業(yè)是個協(xié)作組織
二. 組織具有共同規(guī)范
三. 規(guī)范需要塑造傳習
第2節(jié)員工的職業(yè)發(fā)展
一. 如何理解員工的期望
二. 員工期望如何在企業(yè)中實現(xiàn)
三. 員工培訓開發(fā)的作用是什么
第3節(jié)員工的培訓開發(fā)
一. 培訓的含義
二. 培訓的類型
三. 培訓的效果
第4節(jié)培訓的項目管理
一. 培訓項目的產生
二. 培訓項目的管理
三. 培訓項目的優(yōu)化
第8章員工績效管理
第1節(jié)企業(yè)的績效來源
一. 企業(yè)效益來自員工投入
二. 員工投入來自行為目標
三. 行為目標來自工作激勵
四. 工作激勵來自組織規(guī)則
第2節(jié)企業(yè)的績效管理
一. 績效管理的機制
二. 績效管理的特征
第3節(jié)企業(yè)績效的改進
一. 工作表現(xiàn)的性質
二. 工作表現(xiàn)的形成
三. 工作表現(xiàn)的改進
第9章績效考評指標
第1節(jié)績效指標的性質
一. 績效管理需要指標
二. 指標必須符合要求
三. 要求通過機制實現(xiàn)
第2節(jié)績效指標的體系
一. 績效指標的層次性
二. 績效指標的結構性
三. 績效指標的操作性
第3節(jié)績效指標的實施
一. 指標實施依靠管理溝通
二. 溝通關鍵在于部門督促
三. 部門督促需要個別輔導
第4節(jié)績效考評
一. 績效考評的目的
二. 績效考評的機制
三. 績效考評的作用
第10章企業(yè)效益分配
第1節(jié)企業(yè)分配關系
一. 績效考核怎么落實
二. 經(jīng)營效益歸誰所有
三. 企業(yè)分配有何規(guī)律
第2節(jié)企業(yè)分配格局
一. 企業(yè)分配的原則
二. 企業(yè)分配的格局
三. 企業(yè)分配的標準
第3節(jié)企業(yè)薪酬管理
一. 薪酬的性質
二. 薪酬的內容
三. 薪酬的管理
第11章薪酬管理體系
第1節(jié)薪酬管理的性質
一. 薪酬管理的意義
二. 薪酬管理的理論
三. 薪酬管理的實踐
第2節(jié)薪酬管理的機制
一. 薪酬管理的范圍
二. 薪酬管理的基礎
三. 薪酬管理的環(huán)境
四. 薪酬管理的政策
第3節(jié)薪酬管理的模式
一. 薪酬模式的結構
二. 薪酬模式的類型
三. 薪酬模式的選擇
第12章薪酬預算管理
第1節(jié)薪酬預算的性質
一. 薪酬預算管理的意義
二. 薪酬預算管理的體系
三. 薪酬預算管理的重點
第2節(jié)薪酬預算的編制
一. 薪酬的總額預算
二. 薪酬的剛性預算
三. 薪酬的彈性預算
第3節(jié)薪酬預算的實施
一. 薪酬預算體制
二. 薪酬決算管理
三. 薪酬政策調節(jié)
第13章企業(yè)勞動關系
第1節(jié)勞動關系的性質
一. 企業(yè)產生的原因
二. 勞動契約的性質
三. 員工職責的界定
第2節(jié)勞動關系的處理
一. 企業(yè)管理的任務
二. 管理矛盾的演化
三. 勞動糾紛的處理
第3節(jié)勞動關系的變化
一. 勞動關系狀況
二. 員工管理方式
三. 企業(yè)契約演變
第4節(jié)勞動關系的發(fā)展
一. 經(jīng)營機制的性質
二. 經(jīng)營機制的形成
三. 經(jīng)營機制的改進