薪酬支付的藝術(shù)：人力資源管理

前言
上篇　薪酬支付案例篇
  第1章　走近薪酬支付的藝術(shù)境界
    案例1 兼具理性與感性的薪酬支付
    案例2 海爾“賽馬”造名牌
    案例3 蒙牛創(chuàng)立“老?；稹?br />    案例4 留住“聰明人”的微軟公司
    案例5 年輕化的騰訊，競爭性的薪酬
    案例6 華為“三高”創(chuàng)新高
    案例7 馬里蘭第一銀行的“集思廣益”方案
    案例8 “有氧運動挑戰(zhàn)”計劃獎金
    案例9 加入崔維諾，別忘了帶上慢跑鞋
    案例10 通用電氣的情感管理
    相關(guān)閱讀 以人為本的薪酬系統(tǒng)
  第2章　給員工真正想要的和真正有效的——薪酬支付的差異化藝術(shù)
    案例11 “世界第一經(jīng)理人”的故事
    案例12 鄂爾多斯的新舊“金字塔”
    案例13 江鈴集團嘗試“日薪制”
    案例14 談出好“薪情”
    案例15 15萬元安全獎金如何分
    案例16 羅恩·卡多斯的苦惱沒有了
    案例17 固定工資還是傭金制
    案例18 掌上明珠傳真情
    案例19 工會的領(lǐng)導人為什么不來了
    案例20 風險工資制使你“冒險”拿工資
    案例21 “表揚又不能當飯吃”
    相關(guān)閱讀 一切在不同中體現(xiàn)
  第3章　讓薪酬支付變得更靈敏一點——動態(tài)激勵的薪酬支付藝術(shù)
    案例22 水平“上上”的思科
    案例23 該減薪時，為什么反而加薪
    案例24 亨利·福特為什么要減時加薪
    案例25 中興通訊“里程碑”式的獎勵制度
    案例26 “末位淘汰”與“末位調(diào)整”制
    案例27 創(chuàng)維的薪酬思維
    案例28 比同行業(yè)更大幅度地減薪卻成功了
    案例29 日本松下公司的“薪酬哲學”改革
    案例30 “木桶理論”為什么吸引了更多的應(yīng)聘者
    相關(guān)閱讀 績效薪酬的“動態(tài)”之美
  第4章　像家一樣溫暖的企業(yè)——富有人情味兒的薪酬支付藝術(shù)
    案例31 把員工放在第一位的星巴克
    案例32 羽西：讓員工開心的家
    案例33 太座獎金——發(fā)給員工妻子的獎金
    案例34 歐萊雅：關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展
    案例35 溫暖得像家一樣的公司
    案例36 富有人情味兒的西安楊森
    案例37 沒有什么地方比家更好
    案例38 從“租借”到擁有一臺電腦的蘋果公司
    案例39 上海貝爾：“以人為本”的福利
    案例40 可以隨時“回家”的時代公司
    案例41 既支付薪水又支付感情的實達集團
    案例42 “長命百歲”方案
    相關(guān)閱讀 像經(jīng)營家一們經(jīng)營企業(yè)
  第5章　讓薪酬支付更有效——把薪酬支付納入到激勵機制中
  第6章　為員工花錢要用在刀刃上——以功能為導向的薪酬支付藝術(shù)
  第7章  人才本地化中的薪酬支付——在華外企“入鄉(xiāng)隨俗”的薪酬支付藝術(shù)
  第8章　讓企業(yè)成為大家的企業(yè)——員工股權(quán)計劃（ESOP）
下篇　薪酬支付實務(wù)技巧篇
  第9章  薪酬支付中的難題應(yīng)對
  第10章　如何以“福利”感動員工
  第11章  把獎勵進行到底
  第12章  專門人員的薪酬支付實務(wù)操作